So motivierst du dein Team für unbeliebten Aufgaben
Als Führungskraft hast du sicher schon oft gehört, dass man stets die intrinsische Motivation von Mitarbeitern fördern sollte. Mitarbeiter sollen durch ihre Aufgaben motiviert sein, weil sie an der Tätigkeit selbst Spaß haben. Der Gegensatz dazu - die extrinsische Motivation - würde bedeuten, dass jemand etwas tut, weil er sich davon eine Belohnung erhofft. Wenn die Belohnungen dann aufhören, wird nicht mehr gearbeitet. Was passiert aber mit den Aufgaben, an denen nun wirklich niemand Spaß hat, die Tätigkeiten, die niemanden motivieren? Ein ganz pragmatisches Beispiel ist die Intimpflege im Pflegebereich.
Der wissenschaftliche Begriff, der in solchen Fällen die intrinsische Motivation ablösen bzw. ergänzen kann, ist 'identifizierte Regulierung'. Das heißt, dass man in der Aufgabe, die Werte ausleben kann, die für einen selbst wichtig sind. Man erkennt den Wert der Aufgabe.
Wenn wir beim Beispiel bleiben, heißt das, dass die Pflegekraft der Gesundheit und dem Wohlbefinden der pflegebedürftigen Person große Bedeutung beimisst. Sie entscheidet selbstbestimmt, dass sie die Intimpflege für die bedürftige Person durchführen möchte, weil es wichtig ist.
So nutzt du die identifizierte Regulierung für dich
Es gibt wahrscheinlich einige Aufgaben bei dir im Team, die niemand so richtig gerne erledigt. Wenn dein Team weiß, aus welchen Gründen die Aufgabe wichtig ist und welchen Wert sie auch für persönliche Werteverständnisse hat, steigt die Motivation. Ein Bonus oder andere Belohnungen sind im Gegensatz dazu, nur halb so effektiv und kein bisschen nachhaltig. Sie müssen immer wieder neu vergeben werden, so dass du immer wieder "hinterher sein musst".
Transparenz schaffen
Schaffe Transparenz dazu, warum die Aufgabe wichtig ist und wie sie in das große Ganze passt. Was ist der Unternehmenskontext, wie passt die Aufgabe in die Strategie und wie profitiert am Ende das gesamte Team oder auch der Kunde von dieser Aufgabe. Ein schöner Nebeneffekt dabei ist, dass du die Gelegenheit hast, die Aufgabe tatsächlich neu zu hinterfragen, zu prüfen, was passieren würde, wenn niemand sie erledigen würde. Vielleicht ergeben sich hier neue Möglichkeiten, weniger Arbeit oder Innovationen.
Achte darauf, dass die Transparenz bereits in der Planungsphase eurer Aufgaben hergestellt wird. Du könntest diesen Check zur Daseins-Berechtigung der Aufgaben auch als regelmäßigen Agendapunkt in eure Retrospektiven mit aufnehmen. Dein Team kann sich so regelmäßig Gedanken dazu machen, aus welchen Gründen was erledigt wird und prüfen ob alles noch Sinn ergibt.
Motive prüfen
Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter sind Kompetenzen wichtig - was jedoch noch wichtiger ist, sind ihre Motive und ihre Werte. Aus welchen Gründen möchte jemand bei euch arbeiten und wo sieht sich diese Person in 5 Jahren? Wenn eure Werte und Motive nicht zueinander passen, wird die Person nicht motiviert mit euch zusammenarbeiten können. Wenn du bisher keine Gelegenheit hattest, in Bewerbungsgesprächen auf die Werte und Motive neuer Mitarbeiter zu achten, kannst du das einfach nachholen. Eine gute Gelegenheit zu Erwartungen und Motiven ins Gespräch zu kommen, ist ein kurzer Workshop dazu.
Feedback geben
Ein wichtiger Motivationsfaktor für die Selbstregulierung ist Feedback. Dabei geht es insbesondere darum, zu erkennen, wo ich stehe. Ein ganz einfaches Beispiel ist die Geschwindigkeitsanzeige im Auto. Wenn du in der 30-er Zone fährst und dein Tacho kaputt ist, wirst du sicherlich zu schnell oder langsam fahren. Wenn alles funktioniert, hältst du dich dagegen an die Vorgabe - mindestens ungefähr. Feedback sollte also in erster Linie eine Rückmeldung zum Status im Gesamtkontext sein. Es verdeutlicht deinem Team, wie wichtig ihr Einsatz ist und was sie damit alles bewirken.