Darf ich Mitarbeiter also gar nicht mehr belohnen/entlohnen?
Zuerst erschienen auf The Org Project - Science for New Work
Durch die ganze Diskussion, dass externe Belohnung die intrinsische Motivation zerstört und zu schlechteren Ergebnissen führt, könnte der Eindruck entstehen, dass jegliche Form von Belohnung oder auch Entlohnung negative Folgen hat. Stimmt das?
Entlohnung
Also, natürlich darf man seinen Mitarbeitern Gehälter zahlen, ohne dass dies zu schlechteren Ergebnissen führt. Das kommt daher, dass sie jeden Monat das gleiche Gehalt bekommen – unabhängig von der erbrachten Leistung. Hier gibt es also keine Wenn-dann-Belohnung (Deci, Koestner, & Ryan, 1999).
Auch sollte das Gehalt mindestens so hoch sein, dass die Mitarbeiter davon gut leben können (Kahneman & Deaton, 2010). Außerdem sollte es ungefähr dem Marktwert entsprechen bzw. fair sein (Adams, 1965).
Belohnung
Für Routinearbeiten können Sie ruhig Wenn-dann-Belohnungen einsetzen. Wenn die Arbeit eh keinen Spaß macht, können Sie damit auch keine intrinsische (bzw. autonome) Motivation zerstören (Deci, Koestner, & Ryan, 1999).
Dan Ariely und Kollegen haben 2005 obendrein in einer Studien festgestellt, dass solange die Arbeit nur mechanische Fähigkeiten abverlangt (z.B. Fließbandarbeit) ein ordentlicher Bonus seine gute Wirkung zeigt. Aber sobald auch nur rudimentäre kognitive Fähigkeiten von Nöten sind, kommt der negative Effekt der Wenn-dann-Belohnung zum Tragen.
Also, stellen Sie sich bei Belohnungen immer die Frage: Ist die Arbeit ein reiner Routine-Job, wo man einfach nur abarbeiten muss? Wenn ja, dann belohnen Sie ruhig.
Heißt die Antwort auf die Frage aber: Nein, für die Arbeit braucht es Kreativität und komplexes Handeln, dann sollte man mit Belohnungen vorsichtig sein.
Belohnung bei Nicht-Routine-Jobs
Bei nicht routinemäßigen Arbeiten stellt sich dann diese Frage: Darf ich meine Mitarbeiter belohnen, wenn sie etwas richtig gut gemacht habe? Ja, darf man.
Es kommt auf das Wie an. Die Belohnung sollte nicht ausgerufen werden, bevor das Ziel erreicht ist. Also nicht: „Wenn Ihr das toll macht, bekommt Ihr was Feines dafür.“ Das wäre wieder eine Wenn-dann-Belohnung, auch bekannt als Möhre vor der Nase.
Was jedoch sehr gut funktioniert: Erfolge feiern. Die Kollegen haben ein Projekt erfolgreich abgeschlossen? Super! Dann darf man sie auch gern mal zum Essen einladen (oder ihnen einen monetären Bonus geben). Hierbei ist es wichtig, dass die Belohnung erst nach dem Erreichen des Ziels gegeben wird, ohne angekündigt zu werden (Deci, Koestner, & Ryan, 1999). In diesem Fall ist es keine Wenn-dann-Belohnung und zerstört somit auch nicht die intrinsische Motivation.
Aber auch hier ist Vorsicht geboten! Wenn Sie jedes Mal nach Abschluss eines Projektes ein Essen spendieren, wird diese Art der Belohnung erwartet – und somit ist es dann wieder eine Wenn-dann-Belohnung.
Co-Autorin: Lydia Krüger
Quellen:
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L.Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). San Diego, CA: Academic Press
Ariely, D., Huber, J., & Wertenbroch, K. (2005). When do losses loom larger than gains?. Journal of Marketing Research, 42(2), 134-138.
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiements examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125,
Kahneman, D., & Deaton, A. (2010). High income improves evaluation of life but not emotional well-being. Proceedings of the national academy of sciences, 107(38), 16489-16493.