Gemeinsam zu einem transparenten Gehaltssystem


Immer öfter fangen Unternehmen an sich selbstorganisiert aufzustellen. Doch häufig hören wir den Satz: “Beim Geld hört der Spaß auf”. Doch gerade ein faires und transparentes Gehaltssystem ist wichtig für die Tragfähigkeit der Selbstorganisation. Um euch eine Vorstellung davon zu geben, wie ihr zu einem transparenten Gehaltsmodell kommen könnt, welches von alle getragen wird, haben wir für euch eins unserer Praxisbeispiele aufgeschrieben.

Ausgangslage:

  • Das Unternehmen war innerhalb von 12 Monaten von 20 auf 180 Mitarbeiter*innen gewachsen. Die Finanzierung folgte nach etwa 6 Monaten. Alle, die in den ersten sechs Monaten eingestellt wurden, bekamen “Startup”-Gehälter. Diejenigen, die später anfingen, erhielten “normale” Gehälter. Ein weiteres Manko war, dass bei der Neueinstellung bewusst seniorige Leute ins Team geholt wurden, die z.T. von den ersten Mitarbeiter*innen eingelernt wurden.

  • Viele der ersten Mitarbeiter*innen fühlten sich ungerecht behandelt - sie hatten mit einer Gehaltserhöhung gerechnet und dachten, dass ihnen die Neuen Arbeit abnehmen würden, anstatt Mehrarbeit zu verursachen. Darüber hinaus, wurden sie nicht in die Einstellungsprozesse mit einbezogen.

  • Überstunden waren in dem Unternehmen an der Tagesordnung. Freizeitausgleich fand nicht statt. Gehaltserhöhungen in größerem Umfang für sehr viele Mitarbeiter*innen konnte sich das Unternehmen nicht leisten.

Herausforderung

  • Das Gerechtigkeitsempfinden der Mitarbeiter*innen wiederherstellen.

  • Die Mitarbeiter*innen zu beteiligten machen, anstatt Betroffene zu sein


Herangehensweise

  • Mit einem Team von 60 Mitarbeiter*innen haben wir an zwei Tagen all-hands Workshops durchgeführt.

  • Die Mitarbeiter*innen bekamen einen Überblick zu den verschiedenen Arten bzw. Dimensionen von Organisationsgerechtigkeit.

  • In einem anschließenden Rollenspiel spielten sie in kleinen Gruppen verschiedene Situationen durch, in denen sich stets eine Person unwissentlich unfair verhält bzw. verhalten hat. Das Rollenspiel ist das aufklärende Gespräch zwischen der ungerechten und der betroffenen Person. So konnte jeder im Team die verschiedenen Perspektiven nachempfinden und besser verstehen, aus welchen Gründen die Gehaltsthematik eine solch große, konfliktbehaftete Rolle einnimmt.

  • Im nächsten Schritt führten wir ein Brainstorming durch. In kleineren Gruppen wurde überlegt, wie Gerechtigkeit in den jeweiligen Dimensionen im konkreten Unternehmenskontext hergestellt bzw. etabliert werden könnte. Darüber hinaus wurde nach Dingen gesucht, die ein gestörtes Gerechtigkeitsempfinden ausgleichen könnten - wie beispielsweise Anerkennung oder reduzierte Arbeitszeit.

  • Die verschiedenen Brainstorming Teams wurden zu Experten auf ihrem Gebiet ernannt. Innerhalb der nächsten zwei Wochen sollten sie recherchieren, welche Faktoren in ihrem Bereich bei der Neuentwicklung von beispielsweise Prozessen beachtet werden müssen. Im letzten Schritt wurden dann konkrete Vorschläge der Teams eingebracht, die wiederum vom Plenum im Konsent-Verfahren beschlossen wurden.


Ergebnis

  • Das Unternehmen hat es transparentes Gehaltsmodell mit entsprechenden Gehaltsstufen und -spannen sowie einen Prozess für die Überprüfung, ob das Modell den Anforderungen genügt.

Wenn ihr zu dem Thema noch Fragen habt, meldet euch doch einfach bei uns.